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Le Gouvernement MACRON a adopté 5 ordonnances consacrées à la réforme du Code du travail. Ces ordonnances, ayant vocation à renforcer la prévisibilité et sécuriser la relation de travail ainsi que les effets de sa rupture pour les employeurs et leurs salariés.

Ces ordonnances opèrent une réforme majeure de plusieurs années de jurisprudence sociale dans des domaines variés.

Découvrez dès à présent, certaines innovations des Ordonnances Macron :

  La fin de la requalification en CDI ?

 Oui, mais limité aux cas de non-remise du CDD et ….

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Le Code du travail prévoit que le contrat de travail, à durée déterminée, devait être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. A défaut, le juge prud’homal pouvait requalifier la relation de travail à durée indéterminée et juger abusive la fin de contrat, le tout ouvrant droit à une indemnisation importante compte tenu de la période travaillée.

Dorénavant, la méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat dans le délai de 2 jours ouvrables, n’entrainera pas de façon automatique la requalification du contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire

Le salarié qui prétend à la requalification en CDI de sa relation de travail, devra fournir d’autres éléments pour que sa demande aboutisse.

Cette nouvelle règle sera également applicable au contrat de mission d’intérim.

  1. Licencier sans motiver, c’est possible ?

  non, mais…

Jusqu’alors, la lettre de licenciement fixait les limites du litige. De telle sorte qu’une fois notifiée, l’employeur n’avait plus la possibilité de modifier ou compléter les motivations du licenciement.

Désormais, l’article L1235-2 du Code du travail prévoit qu’après la notification du licenciement, les motifs du licenciement peuvent être précisés par l’employeur:

  • soit à son initiative
  • soit à la demande du salarié

Un décret devra intervenir pour fixer les délais et les conditions de ces précisions.

Quelles conséquences ?

  • Le salarié devra, avant de saisir le Conseil de Prud’hommes de sa contestation de son licenciement, porter à la connaissance de son employeur l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

  • L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrira droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. L’insuffisance de motivation s’apparente désormais à un vice de procédure.

 

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Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur sera condamné à verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf : Point 2).

En cas de pluralité de motifs, le juge doit, même en cas de nullité en raison d’une attente à une liberté fondamentale, d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, notamment dans l’évaluation de l’indemnité allouée au salarié.

L’indemnité de licenciement désormais exigible dès 8 mois de présence

Le droit à l’indemnité de licenciement est désormais acquis par le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

 

 

2. L’encadrement de l’indemnité en cas de licenciement

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Code du travail prévoyait antérieurement un plancher d’indemnisation de 6 mois de salaires, à la condition que le salarié ait au moins 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise emploie au moins 11 salariés. Si ces seuils n’étaient pas atteints, l’indemnisation était « au préjudice subi » et à la libre appréciation des Conseillers prud’homaux.

Désormais, le Conseiller prud’homal qui doit statuer sur un cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » sera contraint de respecter les indemnisations minimales (plancher) et maximales (plafond) prévues par la loi en fonction de l’ancienneté du salarié dans la société :

 

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Ces barèmes sont applicables aux ruptures requalifiées aux torts de l’employeur (Prise d’acte de la rupture, résiliation judiciaire du contrat de travail…).

En revanche, si le licenciement est considéré comme entaché d’une nullité (violation d’une liberté fondamentale, harcèlement, discrimination, exercice d’un mandat…) dans ce cas, le Conseiller prud’homal ne peut octroyer d’indemnité inférieure à 6 mois de salaires.

 

La condamnation au remboursement des indemnités de chômage ne concerne plus les salariés de moins de deux ans d’ancienneté ni les entreprise de moins de 11 salariés.

Contestation de la rupture du contrat : Nouvelle prescription !

Si le licenciement économique devait jusque-là être contesté dans un délai restreint de 12 mois, il en était autrement des autres ruptures qui se prescrivaient par deux ans.

Le législateur a aligné l’ensemble des prescriptions relatives à la contestation de la rupture du contrat de travail en prévoyant désormais  que : « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

La prescription est désormais de 12 mois pour toutes contestations de rupture de contrat portées devant le Conseil de prud’hommes.

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L’avis de LEXLINEA :

L’ensemble de ces dispositions entre en vigueur à compter de la publication des ordonnances, soit le 23 septembre 2017. Nous n’en avons abordé qu’une seule dans le présent article, les autres ne pouvant pas être synthétisées aussi facilement.

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Retenez que toutes les actions engagées après le 23 septembre 2017 seront sujettes à l’application des ordonnances MACRON.

Comme pour la rupture conventionnelle en son temps, il y a tout lieu de penser que nous serons confrontés à de « vifs remous jurisprudentiels » avec des applications controversées de ces nouvelles dispositions par les Conseillers prud’homaux.

La vigilance du patron s’impose donc. Les procédures de rupture doivent être respectées strictement.

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