Fin de l’arrêt de travail… Quid de la reprise du travail ?
13 septembre 2018
Voir tout

La délégation de pouvoir permet à l’employeur de confier une partie de son pouvoir de direction à un salarié qui a les compétences nécessaires.

Celle-ci s’avère indispensable lorsque la taille de l’entreprise ou sa structure l’empêche de veiller personnellement au respect de l’ensemble des règles d’hygiène, de sécurité et des prescriptions sociales.

Pour être licite, la délégation doit respecter certaines conditions.

1. Le choix du salarié : Compétence, Autorité et Moyens nécessaires

Le délégataire est le salarié de l’entreprise qui reçoit la délégation de pouvoirs de l’employeur.

Le délégataire ne peut donc pas être :

  • un cabinet d’expertise comptable
  • une personne morale

En revanche, dans le cadre d’un groupe de société, le directeur des ressources humaines de la société mère peut recevoir la délégation de pouvoir du président de la filiale.

La délégation de pouvoirs ne peut pas désigner plusieurs délégataires pour l’exécution d’un même travail car ce cumul restreint l’autorité individuelle et entrave les initiatives de chacun des délégataires.   

  • Exemple : Impossible de déléguer à deux chefs de chantier le pouvoir d’assurer la sécurité sur un même chantier (cass. crim. 12 décembre 2006, n° 05-87125 D).

Le salarié délégataire doit avoir la compétence, l’autorité et les moyens nécessaires pour assurer sa mission. En effet, la délégation de pouvoirs entraine le transfert sur la personne du délégataire de la responsabilité pénale, qui repose en principe sur l’employeur.

La compétence du salarié s’apprécie selon :

  • Ses aptitudes professionnelles,
  • Ses connaissances techniques correspondant aux pouvoirs qui lui sont délégués et aux prescriptions qu’il est chargé de faire appliquer,
  • Ses qualités personnelles,
  • Sa formation,
  • Son expérience,

Le délégataire doit avoir le pouvoir de donner des ordres et des directives aux autres salariés afin de faire respecter les prescriptions. Il résulte de cette condition une aptitude à la direction et de l’autonomie vis-à-vis des autres salariés (Personnel encadrant).

  • La jurisprudence considère qu’une délégation de pouvoirs donnée à salarié de 21 ans, ayant moins d’un an d’ancienneté, et qui n’a ni la compétence nécessaire ni l’autorité suffisante, est sans effet (cass. crim. 8 décembre 2009, n° 09-82183, B. crim. n° 210).

L’employeur ne doit pas interférer dans l’exécution des missions objet de la délégation ni agir de façon régulière à la place du délégataire. A défaut, la délégation de pouvoirs sera considérée comme sans effet.

Enfin, l’employeur doit mettre à la disposition du délégataire les moyens matériels et financiers nécessaires pour assurer le respect des réglementations qu’il doit faire appliquer.

2. L’encadrement et les conditions de la délégation

L’employeur ne peut pas déléguer l’ensemble de ses pouvoirs. Il ne peut s’exonérer de toute responsabilité et remettre en cause ainsi sa qualité même d’employeur.

La délégation doit donc être limitée dans son contenu.

L’employeur ne peut pas déléguer l’ensemble de ses pouvoirs. Il ne peut s’exonérer de toute responsabilité et remettre en cause ainsi sa qualité même d’employeur. La délégation doit donc être limitée dans son contenu.

La délégation de pouvoirs en matière de droit du travail peut concerner les domaines tels que le recrutement, l’embauche, la discipline, l’hygiène et la sécurité…

Dans certaines matières, le transfert de responsabilité est inopposable

  • Exemple : dans le cadre de la représentation du personnel. L’employeur peut déléguer à un salarié de présider la réunion des délégués du personnel, toutefois, c’est lui qui continue de s’exposer au délit d’entrave. (cass. crim. 6 novembre 2007, n° 06-86027, B. crim. n° 266).

La délégation doit donc être précise, complète et sans ambiguïté.

Elle doit expressément viser les domaines dans lesquels la responsabilité de l’employeur est transférée à un de ses salariés.

La délégation doit aussi avoir une certaine pérennité. La délégation n’est pas, en principe, donnée pour une journée ou quelques semaines, sauf circonstances particulières (ex. : absence du délégataire habituel).

Enfin, la délégation doit être écrite pour permettre d’en justifier. Elle peut être une clause du contrat de travail, un avenant au contrat de travail ou un document à part entière. Il convient de veiller à la rédaction de cette dernière qui devra être exhaustive des pouvoirs et missions confiés.

Compte tenu des enjeux, il est préférable qu’elle ait été acceptée par le délégataire après une information complète des obligations qui lui sont transférées. Cependant, il est possible que la délégation de pouvoirs découle implicitement de la nature de l’emploi du délégataire.

Il est préférable d’informer les autres salariés de la délégation, et rendre ainsi le délégataire plus légitime, notamment par mail, note de service…

La délégation de pouvoir pourrait-elle être adaptée à vos besoins?

Pour vous répondre, contactez-nous contact@lexlinea.fr

LEXLINEA vous assiste et vous conseille.

LEXLINEA, pour réussir dans un monde de droit.

X